我们制定规章制度，首先要能使公司的管理更加规范。其次，要能促进经济效益的增长。最后，还要避免我们在员工管理过程中出现劳动纠纷的法律风险。

也就是说，要确保规章制度在劳动争议中具有法律效力。

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李某与绍兴某纺织公司劳动纠纷案

李某在绍兴某纺织公司印花车间任技术员。一天上晚班，他一边准备染料一边接电话，结果不小心错用了染料的配方，直接导致一批布匹报废，经济损失近万元。没过几天，李某接到公司除名通知书。该公司《员工手册》规定，工作中不负责任，给公司造成经济损失5000元以上的，属于严重违纪，公司可以予以辞退。

那么，对于公司的此项决定，李某是怎么认识的呢？

仲裁委裁定驳回李某仲裁请求。

为什么呢？我们看法律是怎么规定的。

根据最高人民法院相关司法解释第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定了规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

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刚才我们看到的案例，该公司就是依据公司员工手册上的相关规定，来解除与李某的劳动合同的。并且得到了劳动仲裁的支持，那么显然，它在制定员工手册的过程当中，也是符合了以下程序。那么，究竟一项规章制度怎么才能够符合法律的规定，并具有法律效力呢？有三点：

第一点，通过民主程序制定了规章制度，也就是规章制度首先要程序合法。

符合以上三点，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

那么我们在平时的工作中，在制定规章制度时，就要遵循这三要素，首先，第一要素，要程序合法，当然需要强调的是，不光是制定，还包括修订规章制度的时候，也要做到程序合法。

对于规章制度的内容，我们也要符合法律要求，否则规章制度也是无效的。那么，有了程序合法、内容合法，我们就有了完备的规章制度，但有了完备的规章制度能不能在劳动争议案件中具有法律效力呢？也是不行的。

也就是说，我们应该有“劳动者知道我们公司存在这样一条规定”的事实的证据。

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《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

也就是说，用人单位若认为职工严重违反单位规章制度，至少必须具备两个条件：

法条链接 《司法解释》

第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；

（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；

（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、版面上张贴供员工阅读；

（4）员工手册发放：将公司政治制度编印成册，每个员工均发放一本；

（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；

（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。

（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。

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其实在具体的做的过程当中，还要注意以下问题：无论通过何种途径、方式公示公司规章制度，最应当注意的问题是要保留已经公示的证据。通常可以采取以下方式保留证据：

（1）将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经充分了解并且承诺遵守公司规章制度”。

（2）在工作场所将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像的方式的记录备案，并可由工作场内的物业管理的人员见证。

（3）召开职工大会公示规章制度，并以适当的方式保留证据。

（4）委托工会公示规章制度，并保留证据。

（5）将公司的规章制度均收集在员工手册中，并向每一个员工发放，让员工签收，并确认已知悉规章制度的全部内容且同意遵守。

（6）通过网络、电子邮件公示规章制度，一定要有员工确认收到并知悉文件内容的证据。