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新形势下企业劳动用工风险防范措施探讨
劳动用工法律防范 1216 时间:2019-05-25

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        摘要:在新常态下,提高企业劳动用工法治化意识,强化劳动用工管理制度建设,持续规范劳动关系,对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。文章分析了新形势下企业劳动用工风险,提出了防范措施,以供参考。

        引言

        为加强劳动用工管理,降低劳动用工成本,合理规避用工风险,减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失,积极应对新形势下的巨大挑战,企业必须认清当前的严峻形势,牢固树立依法治企的理念,加强劳动合同管理,牢固树立依法治企理念,规范企业劳动用工关系,以法律途径来化解劳动争议,解决劳资纠纷。

        一、新形势下企业劳动用工风险分析

        1.企业规章制度引发的法律风险

        健全完善的人力资源管理制度,是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前,由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。一是,企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全,一些制度的配套性不够,如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法,但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊,可操作性不强,使得制度的实际执行力较差。二是,规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核,存在与法规相抵触的风险问题,主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后,没有形成以劳动关系管理为主的管理体系,一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过,约束力不足,容易引发矛盾,带来纠纷。

        2.劳动合同引发的风险

        作为劳资双方明确权利义务的基本依据,劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在:一是,在合同内部的告知不全,比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等,在劳动合同文本中没有告知劳动者;二是,劳动合同的日常管理法律风险,主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时,有的在合同到期之前没有进行谈判,一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序,容易引发争议。

        3.超时加班加点现象普遍

        一些企业为了降低生产成本,必要的安全设施也不到位,很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业,身体健康受到严重危害。许多企业不实行八小时工作制,随意延长员工劳动时间,且不按照规定支付加班费。此外,由于企业生产的连续性和特殊性,一些企业在执行国家年休假制度方面还不到位,对没有休假的职工也未能支付工资,这些都会引发劳动争议。

        二、新形势下企业劳动用工风险的防范措施

        1.牢固树立劳动用工法治理念

        《劳动合同法》实施之前,用人单位往往处于强势地位,特别是我国劳动力资源丰富,用人单位在管理上法治思想淡薄,一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工。《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程,这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面,企业内部的管理制度犹如企业的法规,起着保证企业规范运作的作用。另一方面,内部管理制度,特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法,是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。在依法治国战略下,更强调法治思想,特别是随着《劳动合同法》的实施,企业用工管理的法治化进入了新的阶段。这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑,牢固树立依法治企的理念,切实增强法律意识,学习和掌握劳动用工相关法律法规,做到法治先行。

        2.完善人力资源管理制度

        一是注重听取员工意见,征求基层和广大员工的意见和建议。可通过内部讨论,以及和员工互动的方式,有针对性地进行规章制度的修改和完善。对员工提出的合理化建议,积极予以采纳。二是提高企业内部管理制度的可操作性。在实践过程中经常会发现,企业在制定劳动用工管理办法,处理员工关系时,常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念,但在细则上却又缺乏量化、细化标准,导致制度的严肃性受损,因此需要进一步提高可操作性。三是要关注细节,以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。与此同时,要注重细节,建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议,只要程序合法、资料档案健全,完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。四是,制度修订及时告知员工。对修订完善的本企业劳动保障管理工作相关规章制度,要及时进行公示,并通过培训、讨论交流等形式组织员工学习。确保员工对劳动保障规章制度了解、认识、理解到位。

        3.严格执行工作时间休息休假管理

        对劳动合同管理细节问题的忽视,往往导致触及劳动合同违法这条高压线,使企业承担法律风险。企业应坚持劳动合同精细化管理,严格执行工作时间休息休假管理。企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的,要严格执行,向所属地人力资源及社会保障管理部门报备,实施差别化管理。不断强化加班审批,对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定,员工有权提出加班申请,获得批准后的才能视为加班,否则不能视为加班,规避个别员工职业素质差,骗取加班费的做法。同时,严格执行年休假管理规定和国家核定的标准工作日要求,加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理,规避争议,降低风险。

        4.注重劳动合同管理的精细化

        一是招聘时明确录用条件。企业应结合岗位需求编制详实的用工录用、选用条件,招聘时在劳动合同中予以明确,确保了辞退试用期员工的“有法可依”。二是充分运用知情权。企业对生产经营所需用工的选用,应进行严格的资料核实和录用审查。为防止提供虚假资料和信息,要做好拟选用员工信息的调查核实工作,核实录用人员是否有违法乱纪行为,调查资料要尽量详实。三是避免签订无效劳动合同。因此,在签订劳动合同时,要切实做到工资、劳动时间、休息时间、劳动安全卫生等相关条款的有效性。此外,因此劳动合同期限的选择,企业应根据本企业生产经营实际科学确定,避免劳动合同纠纷的发生。

        三、结束语

        总之,企业要做到切实加强法治观念,构建和谐劳动关系,及时化解劳动用工管理中出现的可能争议,加强制度建设,为企业积极应对行业经济下行压力,降低用工成本,促进企业和谐发展营造良好的法治环境。

        参考文献:

        [1]苏应生,陈春梅.浅析《劳动合同法(修正案)》对劳务派遣的影响[J].中国劳动,2013(02).

        [2]徐乃盛.多元用工模式对国有企业人力资源管理影响分析和解决对策[J].人力资源管理,2016(01).



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